Em 1948, o Artigo 23 da Declaração Universal de Direitos Humanos (DUDH) das Nações Unidas declarou que "Todos têm direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual".1
Muito já foi feito para acabar com a disparidade salarial entre gêneros nos 75 anos desde a declaração, com a discriminação se tornando ilegal em muitas jurisdições. No entanto, essa é uma área de trabalho que ainda precisa evoluir muito.
Apesar das inegáveis melhorias, muitas organizações renomadas acreditam que, no ritmo atual de progresso, a disparidade salarial entre gêneros poderia levar décadas, ou talvez séculos, para ser resolvida.
Os resultados do mais recente estudo anual do ADP Research Institute sobre as opiniões dos funcionários, Dimensão pessoal e trabalho em 2023: Uma visão da força de trabalho global, reflete essa desconfiança. Nossa pesquisa mostra que ainda existem diferenças significativas entre os rendimentos de homens e mulheres nos países da América Latina incluídos no estudo.2
Neste artigo, falaremos sobre as disparidades salariais entre gêneros evidentes na América Latina. Porém, esse é um problema global, cruzando culturas e fronteiras. Apesar de muitos governos, organizações e empresas terem feito avanços consideráveis tanto na igualdade de gênero quanto na participação das mulheres no local de trabalho, outros fatores podem atrapalhar essa evolução. Entre eles temos, por exemplo, desigualdades sociais, culturais e até religiosas.
Como o progresso varia na América Latina
Mais homens (51%) do que mulheres (45%) na região acreditam que a disparidade salarial entre gêneros diminuiu na empresa deles nos últimos três anos, um resultado que se reflete nos números nacionais:
- Argentina
40% homens, 35% mulheres - Chile
43% homens, 33% mulheres - Brasil
54% homens, 46% mulheres
Em média, 51% dos trabalhadores brasileiros dizem que a igualdade salarial entre gêneros melhorou na empresa deles nos últimos três anos, mas apenas 38% dos trabalhadores argentinos concordam.
O pagamento é importante para funcionários e empregadores
Quase 3/4 (72%) dos trabalhadores latino-americanos classificam o salário como o principal motivo para trabalhar. Isso está bem acima da resposta média global (61%).
Outra diferença entre a América Latina e outras regiões do mundo é o fato de os homens e as mulheres considerarem o pagamento igualmente importante (72% e 73%, respectivamente). No entanto, embora 48% dos homens dizem estar satisfeitos com seu salário, a porcentagem de mulheres (46%) que concordam é ligeiramente menor.
A principal causa de insatisfação com o emprego da força de trabalho na região, para 44% dos funcionários, é "aumento de responsabilidade sem aumento de pagamento". E mais mulheres (51%) relatam isso do que homens (36%).
Mesmo com a inflação na região caindo (embora a da Argentina permaneça muito alta), as taxas de pagamento são fundamentais para ajudar a reduzir a pressão sobre os orçamentos familiares. Isso pode ajudar a explicar o fato de que os aumentos salariais médios concedidos na Argentina foram os mais altos entre os países estudados no mundo todo no ano passado (média de 12%), quase o dobro do Brasil (7%) e do Chile (6%).
Em média, 75% dos trabalhadores (homens e mulheres) na América Latina estão esperando um aumento salarial nos próximos 12 meses. Isso é significativamente mais alto do que os trabalhadores na Europa (50%) ou na região Ásia-Pacífico (63%) que esperaram um aumento salarial.
Fatores que influenciam a disparidade salarial entre gêneros:
- O teto de vidro
Obstáculos que impedem as mulheres de subir na carreira - Chão grudento
Desvantagens que prendem as mulheres em funções com salários menores - A penalidade pela maternidade
Perda de ganhos ao longo da vida de mulheres que criam os filhos
Como a disparidade salarial entre gêneros da América Latina se compara a do resto do mundo
Cerca de 86% dos funcionários da região se sentem otimistas sobre os próximos cinco anos no local de trabalho, o que se equipara à média global. Porém, existem preocupações sobre a igualdade de pagamento entre gêneros e o trabalho flexível, o que mostra que os empregadores da América Latina ainda têm trabalho a fazer.
Por exemplo, no ano passado, os homens tiveram uma média de 6,7% de aumento salarial, comparado a 6% para as mulheres, globalmente. Além disso, os homens esperam receber reajustes de, em média, 8,5% no próximo ano, enquanto as mulheres preveem aumentos de cerca de 8%.
Essas disparidades globais se refletiram na América Latina no ano passado, com aumentos salariais médios de 7,9% para os homens e 7,4% para as mulheres. Pelo lado positivo, nos próximos 12 meses, tanto os homens quanto as mulheres esperam aumentos salariais de, em média, 10,3%.
Mais mulheres do que homens latino-americanos acreditam estar recebendo menos do que deveriam:
- 44% das mulheres acreditam receber menos do que deveriam pelo seu trabalho
- 41% dos homens acreditam receber menos do que deveriam pelo seu trabalho
Como os gêneros se comparam nas carreiras na América Latina
- "A progressão da minha carreira é satisfatória"
Homens 45%, mulheres 43% - "Meu empregador e eu conversamos sobre progressão na carreira"
Homens 58%, mulheres 53% - "Minhas contribuições são notadas e reconhecidas"
Homens 63%, mulheres 61% - "Meu empregador me oferece orientação sobre bem-estar financeiro"
Homens 48%, mulheres 43% - Número médio de horas extras não remuneradas trabalhadas por semana
Homens 5,88, mulheres 4,85
Como a disparidade salarial entre gêneros da América Latina afeta a vida profissional e pessoal
Mais de 1/3 dos funcionários latino-americanos (36% dos homens e 41% das mulheres) acreditam que o empregador deles não fez nenhum progresso em relação à desigualdade salarial em comparação a 3 anos atrás. Isso mostra que os empregadores ainda têm um longo caminho a seguir para mostrar à força de trabalho que estão levando a questão da igualdade salarial a sério. Mais do que isso, que estão trabalhando nos bastidores para acabar com as disparidades salariais.
Quando analisamos os detalhes por trás das estatísticas acima, descobrimos que a realidade é mais complexa. Por exemplo, o nível de insatisfação com a disparidade salarial entre gêneros aumenta conforme os trabalhadores ficam mais velhos, de 8% para aqueles entre 18 e 24 anos, a 12% para quem tem mais de 55 anos.
Na verdade, os resultados da nossa pesquisa sobre as atitudes dos trabalhadores em relação a disparidade salarial entre gêneros não variam apenas entre homens e mulheres e conforme a idade, como mencionado acima. Eles variam também se os funcionários têm filhos ou não, pela idade dos dependentes, pela região e pelo tamanho do empregador.
Globalmente, o mais notável aumento nas percepções dos trabalhadores sobre a igualdade salarial entre gêneros ocorreu nas maiores corporações, com mais da metade (53%) dos trabalhadores percebendo melhorias. Na América Latina, os números variam mais do que a média global sugere.
Por exemplo, 59% das pessoas em empresas com 501 a 999 funcionários concordam que a disparidade salarial entre gêneros melhorou, mas apenas 49% daqueles em empresas com mais de 1.000 funcionários dizem o mesmo.
Igualdade de gênero no local de trabalho: as estatísticas por status familiar
"Minha empresa melhorou a igualdade de pagamento entre gêneros em comparação a três anos atrás" :
- 50% dos funcionários com filhos concordam/46% dos funcionários sem filhos concordam
- 48% das mães concordam/51% dos pais concordam
- 52% dos funcionários com filhos com menos de 1 ano concordam
- 40% dos funcionários com filhos com mais de 18 anos concordam
Por que acabar com a disparidade salarial entre gêneros é uma questão de missão crítica
Inúmeros estudos mostram que os funcionários satisfeitos com o compromisso da organização deles com diversidade, igualdade e inclusão (DEI, Diversity, Equity and Inclusion) são mais engajados do que aqueles insatisfeitos. As empresas da América Latina também podem se beneficiar com o fim da disparidade salarial entre gêneros das seguintes formas:
Ajudando as empresas a recrutar e manter os melhores talentos, assim:
- melhorando a moral e a motivação de toda a equipe
- permitindo que a organização se promova como justa e transparente
- liberando a equipe de RH da ingrata tarefa de recrutar e explicar a estratégia salarial desigual
Obtendo conformidade legislativa: reduzindo o risco de multas e danos na reputação que poderiam ocorrer devido a uma violação.
« A transparência é um elemento importante, e muitas vezes esquecido, para acabar com as disparidades salariais. Informação é poder, e oferecer mais informações aos funcionários sobre o pagamento dos colegas em funções semelhantes no setor pode ajudar as mulheres a terem mais poder de negociação e a diminuir a disparidade salarial ao longo do tempo. »
- Nela Richardson, Diretora de economia da ADP e Diretora do ADP Research Institute
Os possíveis perigos de ignorar a disparidade salarial entre gêneros
Em um estudo anterior3 do ADP Research Institute, descobrimos que quase 3/4 dos trabalhadores latino-americanos disseram que se demitiriam se descobrissem que o empregador tem uma disparidade salarial entre gêneros injusta.
Para ajudar a acabar com a disparidade salarial entre gêneros, o empregador deve:
Apoiar os funcionários com filhos com...
- assistência familiar econômica e confiável e
- opções de trabalho flexíveis (como oportunidades de meio período e de compartilhamento de tarefas)
Contratar mais mulheres em posições de liderança sênior…
- representação feminina no topo é essencial
- ajuda a lidar com disparidades salariais e de funções
Promover transparência…
- fornecer aos funcionários dados sobre as taxas salariais da empresa e do setor
Examinar e eliminar disparidades salariais…
- trabalhar para evitá-las no futuro
- tornar a igualdade um valor central da organização
- ter políticas e práticas claras em vigor
Os dados certos podem oferecer transparência salarial na América Latina
Devido ao clima econômico, especialmente a inflação ainda alta e a escassez de habilidades, os empregadores não podem ignorar a importância do pagamento, e do pagamento justo, na vida dos funcionários.
Os líderes de negócios e RH, além de folha de pagamento e finanças, podem eliminar as disparidades salariais e eliminar de vez a disparidade salarial entre gêneros com a introdução de um sistema de folha de pagamento e RH integrado que pode fornecer os dados precisos e em tempo real de que precisam para atingir essas metas.
Além disso, desenvolver uma estratégia efetiva de remuneração de força de trabalho que ajude a empresa a atingir os níveis certos de salários iguais para os gêneros pode permitir que a organização recrute, recompense e retenha os talentos certos.
« Em nosso estudo O potencial da folha de pagamento em 20244 , 26% dos profissionais de folha de pagamento em empresas da América Latina disseram que a 'DEI (incluindo transparência e igualdade salariais)' é um motivador-chave de negócios para transformar as operações de folha de pagamento nos próximos 2 a 3 anos. É encorajador ver mais e mais empresas da América Latina priorizando isso, especialmente quando 27% desses mesmos empregadores reconhecem que não têm os recursos analíticos necessários para a equipe de folha de pagamento. Como vimos em estudos anteriores da ADP, o objetivo não é apenas atingir a conformidade com novas leis. As empresas precisam provar aos trabalhadores que estão eliminando práticas salariais injustas se esperam manter funcionários cada vez mais engajada. »
- Corinne Carles, Diretora Sênior de Recompensas Totais na ADP
Para descobrir mais insights sobre a disparidade salarial entre gêneros, além de diversas descobertas sobre a força de trabalho global, regional e local, baixe uma cópia gratuita do Dimensão pessoal e trabalho em 2023: Uma visão da força de trabalho global.
O que os trabalhadores querem e como você pode atendê-los
Realizado entre 28 de outubro e 18 de novembro de 2022, Dimensão pessoal e trabalho em 2023: Uma visão da força de trabalho global é um estudo do ADP Research Institute® que apresenta informações essenciais sobre as atitudes, aspirações, desejos e necessidades de 32.612 trabalhadores em 17 países, incluindo mais de 8.613 trabalhando exclusivamente em gig economy.6
Fontes:
1- Nações Unidas
2- ADP Research Institute, Dimensão pessoal e trabalho em 2023: Uma visão da força de trabalho global. Os países latino-americanos entrevistados incluem Argentina, Brasil e Chile
3. ADP Research Institute, Dimensão pessoal e trabalho em 2022: Uma visão da força de trabalho global. Os países latino-americanos entrevistados incluem Argentina, Brasil e Chile
4. ADP, O potencial da folha de pagamento em 2024: Pesquisa de folha de pagamento global
