NR-1: o que RH e DP precisam saber sobre os riscos psicossociais?

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) tornou explícita a inclusão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)*. Para as empresas, isso exige mais do que ações pontuais de saúde mental: é necessário identificar perigos, avaliar as condições de trabalho, definir medidas preventivas e manter evidências que sustentem as decisões adotadas.

Nesse processo, Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) têm uma função importante. Registros de jornada, horas extras, ausências, afastamentos, distribuição de tarefas e mudanças na organização do trabalho podem contribuir para identificar situações de sobrecarga e outros fatores que merecem avaliação. Esses dados, porém, não comprovam isoladamente a existência de um risco psicossocial nem substituem a avaliação técnica das condições de trabalho.

Nesse cenário, que exige atenção de profissionais de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Segurança e Saúde no Trabalho (SST), compreender as exigências da NR-1 e organizar os registros necessários é fundamental para orientar as medidas de prevenção e acompanhar a gestão dos riscos psicossociais. Neste artigo, você encontra:

O que mudou na NR-1 e qual é a situação das multas?

O capítulo 1.5 da NR-1, com redação aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e vigência a partir de 26 de maio de 2026, reforçou o gerenciamento dos riscos ocupacionais e incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Esses fatores estão associados às condições em que o trabalho é organizado e realizado. Sobrecarga persistente, exigências incompatíveis com os recursos disponíveis, falta de clareza sobre responsabilidades, conflitos recorrentes e práticas de gestão prejudiciais podem indicar situações que precisam ser investigadas.

A obrigação não consiste em registrar genericamente que a empresa promove bem-estar ou oferece benefícios. É necessário avaliar as condições reais de trabalho, identificar perigos, analisar os riscos e definir medidas de prevenção proporcionais ao que foi encontrado.

O GRO organiza esse processo, enquanto o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) reúne documentos fundamentais para demonstrar como ele é conduzido. Entre os elementos mínimos do PGR estão o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação.

O que a decisão do STF significa para as empresas?

Em junho de 2026, o STF suspendeu por 90 dias a aplicação de determinadas multas e sanções relacionadas às exigências sobre riscos psicossociais. Em agosto, o Plenário confirmou a decisão. Em setembro, o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias.

A medida está vinculada à discussão judicial sobre os critérios de identificação, avaliação e gerenciamento desses riscos. Seu alcance é específico: não representa uma suspensão geral da NR-1 nem uma autorização para adiar indefinidamente as providências de adequação.

Para RH e DP, a orientação prática é não condicionar a organização dos registros ao fim da discussão judicial. A empresa deve avaliar suas obrigações, estruturar evidências, revisar os processos necessários e acompanhar eventuais novas decisões.

Fontes oficiais para consulta:

• STF: prorrogação da suspensão de sanções, em 24 de setembro de 2026
• MTE: texto vigente da NR-1 e documentos de orientação

O que RH e DP precisam registrar agora?

Um aumento de atestados não comprova que há risco psicossocial relacionado ao trabalho. A causa pode ser diversa e não deve ser presumida. O indicador funciona como sinal para investigação, em conjunto com a avaliação das condições de trabalho e outras evidências disponíveis.

Também não significa que todos os atestados médicos devam ser inseridos individualmente no PGR. É necessário distinguir os documentos administrativos e de saúde mantidos nos sistemas próprios dos registros e das conclusões pertinentes ao gerenciamento de riscos.

Informações médicas identificáveis e diagnósticos exigem cuidado especial. A empresa deve limitar o acesso ao necessário para cada finalidade e evitar incluir detalhes clínicos no inventário de riscos ou em relatórios gerenciais quando não forem pertinentes. O objetivo é identificar e prevenir riscos relacionados ao trabalho, não expor informações de saúde dos trabalhadores.

Ações preventivas e acompanhamento dos resultados

Registrar um risco identificado sem demonstrar o que foi feito para tratá-lo deixa incompleta a trilha de gestão. O plano de ação precisa conectar o problema encontrado às medidas definidas e ao acompanhamento de sua eficácia.

Para cada medida pertinente, a documentação deve permitir identificar:

• Qual condição ou fator de risco motivou a ação.
• Qual medida de prevenção foi definida e por quê.
• Quem é responsável pela implementação.
• Qual é o prazo previsto.
• Quais recursos ou mudanças operacionais são necessários.
• Como a execução será comprovada.
• Quais indicadores serão acompanhados para avaliar o resultado.
• Se a medida funcionou ou se é necessário revisar a abordagem.

Considere uma equipe que apresenta aumento persistente de horas extras e relatos de pressão por prazos incompatíveis com a capacidade operacional. A empresa pode identificar a necessidade de rever o dimensionamento da equipe, ajustar a distribuição de demandas ou reavaliar metas.

Nesse caso, a evidência não deve se limitar a uma ata dizendo que o tema foi discutido. É necessário documentar a decisão, sua implementação e a avaliação posterior. Se a sobrecarga persistir, a empresa precisa reexaminar as causas e considerar outras medidas.

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Como organizar esses registros no GRO e no PGR?

A integração não significa transferir todos os documentos do RH e do DP para o PGR. Significa utilizar as informações relevantes para identificar e avaliar riscos, fundamentar decisões e acompanhar as medidas preventivas.

Uma organização prática pode seguir quatro etapas.

1. Consolidar as informações disponíveis. RH e DP levantam os dados administrativos pertinentes, como jornada, horas extras, ausências e alterações de equipes. SST e as áreas responsáveis pela avaliação identificam quais informações ajudam a compreender as condições de trabalho.
2. Avaliar os fatores de risco. As informações são analisadas em conjunto com a observação das atividades, a participação dos trabalhadores e outros instrumentos tecnicamente adequados. A empresa documenta a metodologia, os critérios utilizados, as evidências e as conclusões.
3. Atualizar a documentação de gerenciamento. Os riscos identificados e avaliados são tratados no inventário de riscos, conforme aplicável. As medidas necessárias são incorporadas ao plano de ação, com responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento.
4. Verificar a eficácia das medidas. A empresa acompanha a implementação e os resultados. Se as condições de trabalho mudarem ou as medidas não forem suficientes, a avaliação e o plano de ação devem ser revistos conforme os requisitos aplicáveis.

O registro da ausência de determinado fator no inventário também precisa ser tecnicamente consistente. De acordo com as orientações do MTE, a ausência de registro de um fator psicossocial não constitui, isoladamente, irregularidade quando a organização consegue demonstrar que realizou um processo adequado de identificação e avaliação, com metodologia, critérios e evidências pertinentes. Isso não dispensa a empresa de investigar e gerenciar os riscos que efetivamente estiverem presentes.

Checklist: o que a empresa precisa verificar agora?

• Confirmar a aplicação dos requisitos vigentes da NR-1 e acompanhar atualizações regulatórias e decisões judiciais.
• Identificar quem responde pela avaliação dos riscos, pela documentação e pela implementação das medidas preventivas.
• Levantar registros de jornada, horas extras e ocorrências recorrentes que possam indicar sobrecarga.
• Avaliar metas, distribuição de tarefas, dimensionamento das equipes e condições reais de execução do trabalho.
• Verificar indicadores de ausências e afastamentos pertinentes, sem presumir causas nem expor dados de saúde desnecessários.
• Documentar a metodologia, os critérios e as evidências utilizados na identificação e avaliação dos fatores psicossociais.
• Revisar o inventário de riscos e o plano de ação do PGR conforme os resultados da avaliação.
• Definir responsáveis, prazos, recursos e critérios para acompanhar cada medida preventiva.
• Guardar evidências de execução e avaliar se as medidas reduziram os riscos identificados.
• Estabelecer uma rotina de revisão dos indicadores e da documentação diante de mudanças nas condições de trabalho.

LEIA MAIS: Checklist NR-1: sua empresa está preparada para os riscos psicossociais?

O que a empresa precisa fazer na NR-1 agora?

A prioridade é verificar se o gerenciamento de riscos psicossociais está efetivamente integrado ao processo de GRO e PGR. Para isso, a empresa deve avaliar as condições de trabalho, reunir evidências pertinentes, documentar os critérios adotados e transformar os resultados em medidas preventivas acompanháveis.

RH e DP contribuem com dados administrativos que ajudam a revelar padrões de jornada, sobrecarga e ausências. SST e os responsáveis técnicos pela avaliação integram essas informações a outros elementos para identificar os riscos, orientar a prevenção e revisar as medidas quando necessário.

A suspensão de sanções específicas determinada pelo STF não deve ser tratada como dispensa de adequação. O caminho mais consistente é manter os registros organizados, corrigir lacunas identificadas e acompanhar as mudanças regulatórias e judiciais.

Próximos passos para a sua empresa

A adequação à NR-1 exige que as empresas conectem a identificação dos riscos psicossociais às medidas de prevenção e ao acompanhamento dos resultados. Para RH e DP, isso envolve manter registros consistentes, analisar indicadores relevantes e garantir que as informações necessárias estejam organizadas para apoiar a gestão dos riscos ocupacionais.

A ADP pode apoiar as empresas na gestão de folha de pagamento e das rotinas trabalhistas, contribuindo para a organização das informações e a consistência dos processos de RH.

Com dados administrativos mais estruturados, as equipes podem ter melhores condições de acompanhar informações relacionadas à jornada, horas extras, ausências e demais rotinas de pessoal, em articulação com os profissionais responsáveis pela avaliação e pelo gerenciamento dos riscos ocupacionais.

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Perguntas frequentes sobre a NR-1